“התיאולוגיה היא חיפוש במרתף פחמים, באמצע לילה אפל, אחר חתול שחור שלא נמצא שם.”

[רוברט א. היינליין מתוך הספר “איוב: קומדיה של חוק וצדק”]

לא מעט מנהלים, בעלי עסקים ומנהלי מכירות

מרגישים שהם מחפשים משהו שאולי לא קיים, וזאת בעקבות

 ניסיונות לאתר/לגייס אנשי מכירות טובים לעסק שנכשלו שוב ושוב.

 

למצוא אנשי מכירות מקצוענים – זה לא קל

בעל עסק גדול ליבוא אביזרים לרכב שאל אותי פעם “למה לעזאזל אני לא מצליח למצוא אנשי מכירות? וגם כשאני מוצא כאלה שנראים  טובים למה הם לא נשארים  לאורך זמן. אתה יודע כמה כסף אני מפסיד ?”

האמת שאני יודע. העלות הממוצעת לגיוס איש מכירות טוב כולל ההכשרה שלו, ועד שהוא מתחיל לייצר הכנסות, היא כ-40,000ש”ח.
לנוחותך אני מצרף כאן את 5 הטעויות הכי שכיחות בגיוס אנשי מכירות.
אם כבר לעשות טעויות לפחות לעשות טעויות חדשות שניתן ללמוד מהן משהו.
___________________________________________________________

1. טעות – אני צריך אנשי מכירות

הרבה פעמים גילינו שעסקים מניחים כמובן מאליו שהם צריכים אנשי מכירות. למה? כי מצב ההכנסות לא משהו. או שרוצים להכנס לתחום חדש, להחדיר מוצר חדש לשוק, הגיע מנהל חדש וככה הוא עשה את זה בעסק הקודם. לא משנה מה הסיבה, הדבר הכי טוב שניתן לעשות זה להטיל ספק בהנחות שלנו. אם התשובה הראשונה שעולה לנו בראש כפתרון למצב – צריך אנשי מכירות – אז צריך קודם כל לבדוק אם זה נכון. אנשי מכירות הם פיתרון יקר שיש לתחזק אותו ולא תמיד זהו הפיתרון היחידי או הכי טוב. היום, יותר מתמיד, אנחנו מגלים הרבה מאוד עסקים שנעזרים בפתרונות אחרים על מנת למכור. האינטרנט הנו רק דוגמא אחת מני רבות שרובנו מכירים.

2. טעות – אני יודע כיצד לחפש

איך תופשים אריה במידבר?
מחלקים את המדבר לשניים. האריה יהיה או בחצי הזה או בשני. ואז את החצי שבו הוא נמצא מחלקים שוב לשניים, ושוב ושוב ושוב, עד שהחצי שנותר לאריה לעמוד עליו הוא כל כך קטן שאין לו ברירה לעמוד רק על רגל אחת ואז אפשר לתפוש אותו בלי בעיות.
מה הבעיה לחפש אנשי מכירות? תראה כמה מודעות יש בעיתון או בלוחות הדרושים גם אני אפרסם. פרסמתי מודעה בחינם באתר לוחות לגננות. קיבלתי דיל מצויין במקומון של קריית ארבע. רובם של העסקים המחפשים אנשי מכירות או מנהלי מכירות מודעים לעלויות הגבוהות של התהליך ולכן הם מנסים לחסוך.  הבעיה, כפי שאסביר גם בהמשך, היא שאנחנו מנסים לחסוך במקומות שעלולים לגרום לנו את הנזק הגדול ביותר. הגענו למסקנה שאנחנו זקוקים לאיש מכירות – מצויין. מרגע זה ואילך עלינו למקסם את הסיכוי שלנו למצוא את אנשי המכירות הטובים ביותר לעסק שלנו. כלומר – להרחיב עד כמה שאפשר את טווח החיפוש שלנו. זה לא אומר להתחיל לפרסם מודעות עמוד כפול במוסף סוף השבוע בידיעות או לקנות זמן שידור בכוכב נולד והשרדות. דרושה כאן חשיבה אסטרטגית שמטרתה – איך למקסם את מאמץ החיפוש. מהם הערוצים, הכלים והשיטות הטובים ביותר לאיתור ולגיוס אנשי מכירות מעולים לעסק?
טעות שכיחה נוספת, שהרבה מאוד עסקים עושים , שלא הופכים את העסק עצמו למוצר אטרקטיבי ומבוקש. אם אנחנו רוצים שיעמוד לרשותנו מבחר גדול של אנשי מכירות פוטנציאלים עלינו לגרום להם לרצות לעבוד אצלנו או לפחות להסתקרן מאוד לגבי עבודה בעסק שלנו. זה אומר לא רק לבחור את הדרך והאופן שאנחנו מפרסמים את מודעות הדרושים אלא שכל שהתהליך  – מהתחלה ועד הסוף – חייב להיות קוהרנטי ולהעביר מסר אחד חזק ומאוד אטרקטיבי.

3. טעות – אני יודע כיצד לאתר אנשי מכירות

זו טעות שההבנה שלה מהוה כבר 90% מהפיתרון. אנחנו לא מחפשים אנשי מכירות. אנחנו גם לא מחפשים אנשי מכירות טובים. אנחנו מחפשים אנשי מכירות טובים – לעסק שלנו.
אנחנו צריכים להגדיר בצורה מדוייקת את הפרופיל של איש המכירות, שלדעתנו, הכי מתאים לעסק שלנו. לקחת דף ולרשום מהן התכונות שלו, איזה ניסיון צריך להיות לו ובמה. כמה שנות ותק, מה ההשכלה והגיל , המין, המצב המשפחתי, היכן הוא גר ואחרי שעשינו רשימה מפורטת ומדויקת – אנחנו חייבים להשמיד אותה ולשכוח ממנה.
הגורם מספר אחד בכישלון הגיוס של אנשי מכירות הוא רשימה כזו. לפני שנים רבות, בתחילת דרכי כמנהל שיווק ומכירות, עבדתי בבית תוכנה שפיתח ומכר תוכנות מיקצועיות לשוק החשבונאי (רואי חשבון, יועצי מס, חשבי שכר) הפרדיגמה בחברה היתה שאנשי המכירות חייבים להיות בעלי ניסיון וידע בתחום. במשך תקופה מאוד ארוכה, החברה לא הצליחה למצוא אנשי מכירות וגם כשנמצא אחד כזה, הוא או היא,  לא החזיקו הרבה זמן מעמד או שהוא עזב מרצונו או שהיה צורך לשלוח אותו הביתה כי הוא לא מכר. רק אחרי שהבנתי שהפרדיגמה שגויה והפסקתי לפעול על פיה הצלחתי לראשונה להקים מערך אנשי מכירות איכותי שפעל בהצלחה מרובה לאורך זמן.
מה אנחנו מחפשים באנשי המכירות?
אלו תכונות יאפשרו לי לדעת שלאיש המכירות הזה יש סיכוי טוב להצליח אצלי בעסק?
התשובה לכך היא מאוד פשוטה. היישום לעומת זאת יתגלה כמאוד בעייתי כפי שנראה בהמשך.
ראשית כל מי שמחפש אנשי מכירות חייב לדעת שכל אחד יכול להיות איש מכירות מעולה – אם הוא רוצה. על סמך נסיוני האישי פעלתי כך ואני פועל כך כבר למעלה מעשרים שנה ומעולם לא התאכזבתי . למעשה אנחנו מחפשים באיש המכירות 4 תכונות בסיסיות:א. דחף האני –  יש שיקראו לזה אגו אחרים יקראו לזה מוטיבציה. דחף האני זה המנוע בחיים שלנו הדוחף אותנו קדימה. הכוח שמאפשר לנו ליפול ולזנק שוב על הרגליים. איש מכירות שאנחנו קוראים לו בעיניים את הסיסמא – נתקלנו מלפנים קדימה להסתער.
ב. חוסן האני -כפי שידוע לכל מי שעוסק במכירות יותר מיומיים, איש המכירות ישמע  את המילה “לא” יותר מאשר את המילה “כן”. מה היכולת שלו להתמודד עם ה-‘לא’. אחת מהתוצאות העגומות של הנסיון לקחת רואי חשבון או חשבי שכר לתפקיד איש מכירות, שהם התרסקו לרסיסים אחרי שהלקוחות סרבו לקנות מהם.
ג. אמפתיה – אמפתיה היא היכולת לזהות את מצבו הנפשי של האחר ולהזדהות איתו. נוטים להגדיר אמפתיה כיכולת של אדם לשים את עצמו בנעליו של אדם אחר, באופן זמני, אך לא מתוך הזדהות והתחברות מלאה, אלא מתוך ראיית קשייו ורגשותיו והיכולת “לצאת” מאותה תחושה ובכך לספק מענה של תמיכה רגשית. כלומר: “היכולת לחוש את הזולת מבלי לוותר על העצמי”. איש המכירות המודרני חייב להיות אמפתי ללקוחות שלו מכיוון שהמכירות כיום מבוססות על פיתוח קשרים לטווח ארוך ולא על תפיסת הזבנג וגמרנו. אחת הטעויות הנפוצות אצל מנהלים טירונים זה ללכת שבי אחרי חוסן האני ולא לראות שאצל איש המכירות הנבחר אין אמפתיה ללקוחות שלו. בחירה כזו תוביל בסופו של דבר למשבר כזה או אחר וכדאי להמנע ממנו.
ד. הדחף להשביע רצון –  אם נשווה את איש המכירות למכונית אז דחף האני והדחף להשביע רצון אלו שני הכוחות שמניעים את איש המכירות קדימה – המנוע והדלק לצורך העניין. בתפיסת המכירות המודרנית, מתברר יותר ויותר שאיש מכירות טוב זקוק לשני הכוחות האלה, במידה ובמינון הנכון, על מנת להצליח. הדחף להשביע רצון מקבל משנה תוקף במאה ה-21 ככל שתפיסת איש המכירות הולכת ומשתנה מהתפקיד המסורתי של ה’פושר’ שדוחף סחורה ויותר בתפקיד של יועץ ומסייע ללקוח. לאיש המכירות בעל הדחף להשביע רצון יהיה צורך פנימי חזק ללכת לקראת הלקוח ולמכור לו תעלות ולא רק לסגור את העיסקה ולקחת את כספו.
לאחר שמיפינו את ארבע התכונות העקריות שאנחנו מחפשים באנשי המכירות ננסה להבין את הבעיתיות שהם מעמידים בפני מי שמחפש אנשי מכירות לעסק שלו. ראשית אין איש מכירות אשר כל ארבע התכונות הן דומיננטיות אצלו. זה קשור מאוד לארבעת סגנונות התקשורת שלא כאן המקום להרחיב בנושא.
שנית, ככל הידוע לי, לא קיים עד היום מבחן אשר ניתן להעביר למועמדים פוטנציאליים אשר בסופו יצביע בוודאות על אנשי המכירות שהכי מתאימים לעסק שלנו ואשר הצלחתם מובטחת.
השיטה היחידה, שאני מכיר, לגיוס מוצלח של אנשי מכירות הנה תהליך (ולא מבחן יחיד) אשר בסופו אנחנו נקבל מועמדים בעלי סיכויים סטטיסטיים גבוהים להצליח. ככל הידוע לי, אין אף שיטה, מבחן או תהליך אשר יכולים לנבא או להבטיח הצלחה מלאה. אם נתקלתם באדם או ארגון שמבטיח לכם הצלחה בטוחה הוא קרוב לוודאי שרלטן המעוניין יותר בכספכם מאשר בהצלחת העסק שלכם.
אנסה כעת לבחון את  הכלים העקריים המשמשים לאיתור ומיון אנשי מכירות טובים ולהצביע על הטעויות השכיחות בשימוש בהם:

4. טעות – הקורות חיים

למה כל עסק שמחפש עובדים מבקש קורות חיים? הסיבה היא פשוטה. קורות החיים מהווים מסננת מצויינת, יעילה לכאורה וחוסכת זמן וכסף. מגייס מאומן יכול לעבור על עשרות קורות חיים בשעה ולהפריד “את המוץ מהתבן” האומנם? אני חושב שקורות החיים הנה פרדיגמה שמרבית הארגונים שבויים בתוכה וכתוצאה מכך הם מפספסים עובדים מצויינים או שוכרים לעבודה עובדים שכל מעלתם שהם יודעים כיצד לכתוב נכון קורות חיים. עם כל האתרים והכלים שיש כיום לכתיבת ק.ח. כל קורות החיים נראים אותו הדבר ולא מלמדים באמת שום דבר על האדם עצמו. לא לחינם נשמעות יותר ויותר תלונות על הבעייתיות במציאת עבודה לאחר גיל ארבעים. ארגונים וחברות רבים מפספסים כוח עבודה מיומן, מנוסה, בעל מוטיבציה גבוה להצליח רק משום שהם שבויים למשל בפרדיגמת הגיל.

באיתור וגיוס אנשי מכירות קורות החיים ממש לא רלבנטיים. הם אפילו יכולים להזיק. מה הדבר העקרי שאנחנו מחפשים? מי איש המכירות שהכי טוב לעסק שלנו. האם זה יופיע בקורות החיים? פגשתי לא מעט מנהלים ובעלי עסקים שחלקו עלי. טענתם העקרית היתה שאומנם הם לא יוכלו לדעת מי הכי טוב לעסק שלהם אבל לפחות הם יוכלו לחסוך זמן וכסףולוותר על כל אלה שבפרוש לא מתאימים. איך תדעו בוודאות שמישהו לא מתאים לכם רק על סמך קורות החיים שלו? שאלתי. למשל אם אין לו ניסיון במכירות – אני לא מוכן לבזבז זמן וכסף על מישהו שלא יודע למכור. רק אנשי מכירות מנוסים יתקבלו לעבודה. טיעון אחר היה רק כאלה שיש להם ניסיון בתחום העיסוק הרלבנטי של העסק יכולים להיות מתאימים (כמו הסיפור על החברה שחיפשה רואי חשבון, יועצי מס וחשבי שכר), השלישי טען שהוא מחפש רק אנשי מכירות אינטליגנטים, כאלה שהם בעלי תואר ראשון, ויש עוד דוגמאות רבות. אם נזכור שבשלב הזה המטרה שלנו היא להגדיל את טווח החיפוש ולא לצמצם אותו. שאנחנו מעונינים שיהיו לנו כמה שיותר מועמדים פוטנציאלים, הרי שהשימוש הזה בקורות החיים מחטיא את המטרה. אם הטיעון הזה לא שיכנע אותך מספיק אז כדאי מאוד לדעת שאין כמעט אף פעם  קורולציה בין מה שאנחנו מחפשים בקורות החיים לבין סיכויי ההצלחה של המועמדים להיות אנשי מכירות מוצלחים בעסק שלנו. אם נמצא קורולציה הרי שזו תהיה קורולציה הפוכה. למעשה אם קורות החיים יכלו לנבא את ההצלחה של אנשי המכירות לא היינו בבעיה הזו מלכלתחילה.

בואו ננסה לבחון כמה מהפרמטרים לעומק:
גיל: האם יש קשר בין גיל המועמד לבין סיכויי ההצלחה שלו במכירות. ממש לא, העסקתי אנשי מכירות צעירים ומבוגרים ומבוגרים מאוד. לגיל אין שום משמעות במכירות אלא אם כן איש המכירות בעצמו נותן לו משמעות. הגיל הוא משהו שצריך לבדוק עם המועמד מה העמדה שלו לגביו ואז להמשיך הלאה.
השכלה: לצערי מכירות אינם תחום מקצועי שנלמד באף מוסד רשמי שאפשר כיום לסמוך על ההכשרה שניתנה לאיש המכירות. (קורס מכירות למקצוענים מנסה לתת פיתרון בדיוק לבעיה הזו) השכלה מתחומים אחרים אינה מוסיפה כלום לפעמים היא אפילו גורעת. ניתקלתי בלא מעט מועמדים שהעובדה שיש להם תואר אקדמי למשל הפריעה לתדמית שלהם לעבוד בתור אנשי מכירות. באחת החברות התבקשתי להקים מחלקת מכירות המורכבת כולה אך ורק מעורכי דין. בחלק גדול מהתהליך  וההכשרה הושם דגש גדול על השלמות הפנימית של אלה שנשכרו לעבודה.  ידענו שאם לא יצליחו לגשר על הפער בדמוי העצמי שלהם בין התדמית של עורך הדין לזו של איש המכירות אין סיכוי שהם יצליחו לאורך זמן.
ניסיון: הניסיון הוא פרמטר בעייתי. לכאורה הוא יכול לתת אינדיקציה טובה להתאמתו של המועמד. במבחן התוצאה הנסיון לא מוכיח את עצמו. רבים מבעלי העסקים ומנהלי המכירות מספרים שהם קלטו לעבודה אנשי מכירות עטירי ניסיון וזה לא שינה כלום את התוצאות. ישנה גם הגישה , שברוב המקרים הופכת לכשלון מוחלט, שאני לא מבין כלום במכירות (ולמען האמת אני גם לא רוצה לדעת כלום) ולכן, אמצא תותח מכירות עתיר ניסיון והוא יציל את העסק.

שתי נקודות למחשבה לגבי ניסיונם של המועמדים:
בואו ננסה לרגע לבחון איך נוצר הניסיון של אנשי המכירות. נניח שהמועמד מספר את האמת בקורות החיים שלו ושהנתון אודות נסיונו המקצועי הוא נכון ואפילו לא משופץ.  אז אם הוא איש מכירות כה עתיר נסיון למה הוא מחפש עבודה? התהליך, בדרך כלל, פועל כך. איש מכירות מתחיל מצליח להתקבל לעבודה. בדרך כלל לוקח לארגון בין שלושה חודשים לחצי שנה עד שניתן לקבל החלטה לגביו. נגיד שהוא לא ממש גרוע, רק בינוני מינוס. יקח לארגון ואפילו לאיש המכירות עצמו אם הוא חכם, לפחות שנה עד שיגיעו למסקנה שצריך להפרד. מה שקיבלנו עכשיו זה איש מכירות, בינוני מינוס, עם ותק של שנה במכירות. רק שכעת יש לו כבר ניסיון. לא נסיון באיך למכור יותר. כי אם נסיון איך לשרוד יותר בעסק הבא שיקבל אותו לעבודה. כי מבחינתו המשימה היא לא איך למכור יותר אלא איך לשרוד בעבודה ולהביא הביתה משכורת סבירה. יצא לי לראיין, למיין, להכשיר וללוות אלפי אנשי מכירות, בכל התחומים. אין לכם מושג כמה הרבה אנשי מכירות עתירי נסיון בינוניים מינוס מסתובבים בשוק. למעשה חלק גדול מכוח העבודה במכירות הינו כח עבודה ממוחזר שעובר מעסק לעסק והדבר היחידי שגדל אצלו זה הניסיון ודרישות השכר.

הנקודה השניה למחשבה –  עלינו לזכור במשך כל התהליך שאנחנו לא מחפשים איש מכירות טוב. אנחנו מחפשים איש מכירות טוב לעסק שלנו. לכן כל נסיון שיש לו לא יכול להבטיח שבסופו של דבר הוא מתאים לעסק שלי.

מטרות קורות החיים בשלב הזה: לספק כלי למועמדים להודיע שהם מעונינים במישרה. לקבל את המידע הרלבנטי לצורך המשך התהליך (שם, כתובת, טלפון, מייל), לספק לנו מידע חשוב להמשך התהליך, לאפשר בסוף התהליך לקבל החלטה.

5. טעות – הראיון

הטעות הכי גדולה, שרוב המעסיקים שפגשתי עושים, היא להחליט לגבי מועמד למשרת איש מכירות על סמך ראיון.
חשוב לדעת! – על פי מחקרים רבים שנעשו בתחום, יכולת הניבוי של ראיון ככלי קבלת החלטות לגבי מועמד היא רק כ-10% וזה גם בתנאי שהמראיין מיומן בעבודתו. (ראיון טלפוני כ-5%, גרפולוג כ-15%, מבחן פסיכוטכני כ-25%, תהליכי מיון ואבחון כ-40% ) רוב המראיינים יבחרו במועמד בעל כושר הבטוי הטוב ביותר. החצי השני יבחרו במועמד שהכי מזכיר להם את עצמם.
הראיון ככלי לבחירת איש המכירות המתאים ביותר לעסק הוא חשוב אבל יש לקיים אותו בסוף התהליך ולא בתחילתו.
את שאר חמשת הטעויות אציג בפניכם בפוסט הבא בנושא.

בפוסט הבא נסקור עוד 5 טעויות שכיחות בגיוס אנשי מכירות:
טעות השאלונים, טעות תהליכי מיון ואבחון , טעות ההכשרה, טעויות השכר והטעות של – אני יודע מה זה מכירות ומי הם אנשי מכירות.

אנשי מכירות מעולים לעסק שלך הם בהחלט דבר אפשרי.
כי בסופו של דבר זה – פשוט למכור!

*לחץ/י כאן לקבלת פרטים על סדנת מכירות הבאה שלנו>>>